En bref
La Chambre sociale de la Cour de cassation introduit un changement significatif après plus de 40 ans de décisions judiciaires : pour évaluer la légitimité d’une sanction disciplinaire reposant sur les propos d’un salarié, les magistrats ne doivent plus se limiter à déterminer si ces propos sont « abusifs » (c’est-à-dire injurieux, diffamatoires ou excessifs) comme l’exigeait la jurisprudence antérieure (Cass. Soc, 28 avril 1988 n°87-41.804).
Ils doivent désormais effectuer une analyse comparative entre la liberté d’expression du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur, en s’assurant de la nécessité, de l’adéquation et de la proportionnalité de la sanction envisagée.
Les faits et la procédure
Un employé d’Airbus Atlantic avait remis à son responsable des ressources humaines deux dessins : l’un le présentait comme un ouvrier « sérieux cherchant désespérément un emploi », tandis que l’autre caricaturait le DRH en train de jeter des employés à la poubelle comme des déchets « non recyclables ». Licencié pour cette raison, il a contesté son licenciement en invoquant sa liberté d’expression.
La cour d’appel de Rennes a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, estimant que la liberté d’expression a ses limites lorsqu’elle porte atteinte à l’honneur d’un collègue.
La Cour de cassation a annulé cette décision, soulignant que la Cour d’appel n’avait pas réalisé la mise en balance nécessaire.
Ce que dit la Cour
Fondée sur les articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyens « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi » et l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » La Cour affirme que ; le salarié jouit de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions « justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché » peuvent être apportées.
Tout licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté fondamentale est nul, non pas sans cause réelle et sérieuse.
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Quel était l’ancien critère ? |
Le juge recherchait si les propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Sans abus caractérisé, toute sanction était nulle de plein droit. |
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Quel est le nouveau critère ? |
Le contrôle de proportionnalité : on retrouve une mise en balance entre la liberté du salarié et les intérêts de l’employeur. Le juge vient évaluer la nature des propos, leur portée mais aussi leur impact sur l’entreprise. |
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Qu’est-ce qui change ?
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Des propos désobligeant sans impact réel ne suffisent plus à justifier une sanction. Au contraire, des propos injurieux mais causant une atteinte significative à l’entreprise peuvent la légitimer. |
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Quel risque pour l’employeur ? |
Un licenciement fondé, même partiellement sur l’exercice légitime de cette liberté est nul, avec réinsertion et/ou indemnités majorées. |
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Comment se prémunir ? |
Il est nécessaire de documenter précisément l’impact des propos sur l’entreprise (réputation, clients, fonctionnement interne) et de vérifier la proportionnalité avant toute sanction. La rédaction des griefs dans la lettre de licenciement est déterminante. |
